期末考试学科质量分析报告（精选3篇） 工作报告

期末考试学科质量分析报告（精选3篇）

期末考试学科质量分析报告 篇1

　　一、试卷特点分析：

　　本次考试采用教科所命制的试题，命题以《新课程标准》为依据，严格按照《考试说明》要求的命题模式，保持题型结构稳定，有利于推进九年级化学课堂教学改革和新课程的进一步实施，有利于学生的考场发挥。

　　1、立足基础，注重对化学理论、概念、用语等的考查

　　全卷立足基础，涉及的知识面广，较好地考查了初中化学的两个变化、物质的分类、原子的结构、质量守恒定理、金属活动性、化学用语、化学符号等知识。同时试卷还以基本要求为考查目的，考查了学生的基本运算能力、数据处理能力、阅读理解能力、分析问题与解决问题的能力。

　　2、注重灵活运用知识和探究能力的考查

　　试卷创设探究思维空间，让学生进行探究，如第2、8、18题，考查学生灵活运用知识与方法的能力；第26、29题具有探索性，有利于考查不同层次的学生分析、探求、解决问题的能力，具有较好的区分度。

　　3、重视阅读理解、获取信息和数据处理能力的考查

　　从文字、图像、数据中获取信息和处理信息的能力，是新课程特别强调的，如第1、3、9、15、19、25、27、28、29、30题等，较好地实现了对这方面能力的考查，强调了培养学生在现代社会中获取和处理信息能力的要求。

　　4、重视联系实际生活、突出化学应用能力的考查

　　试卷多处设置了实际应用问题，如第2、3、8、18、20、21、24、29、30题，考查学生运用化学知识解决实际问题的能力。

　　二、学生答题情况及得分情况分析：

　　1、本次考试全县平均分为55.79分，优秀率7.54%，及格率33.21%，难度值为0.56。与20xx年平均分70.65分，优秀率43.73%，及格率69.68%及x年中考化学平均分70.24分，优秀率35.85%，及格率73.52%相比较，试题整体难度偏大，学生在考点落实、应试技巧等方面还有待于进一步加强。因此，我们全体九年级化学教师要根据情况认真分析原因，争取更大的进步。

　　2、学生答题情况评析（依据抽样全县12所中学144份答卷得到的信息）。

　　抽样结果学生答得较好（主要标准难度值在0.80以上）的有：第1题：主要考点，物质的变化，中考要求层次：识别，难度值0.95；第2题：主要考点，能源与环境保护，中考要求层次：认识，难度值0.97；第4题：主要考点，化学与健康，中考要求层次：知道，难度值0.87；第5题，主要考点，燃烧的条件，中考要求层次了解，难度值0.83；第6题：主要考点，分子的特点，中考要求层次知道，难度值0.84；第8题：主要考点，化学材料，中考要求层次：了解，难度值0.90；这些题虽然简单，但教师要提醒学生仔细审题，才能做得更好。

　　抽样结果学生答得较差的有（主要标准难度值在0.40以下）

　　第14题：错选的原因：主要是学生对化学计算与溶液知识不能很好结合，属于综合性考题，具有明显区分度，对于基础较差的同学可以选择放弃。

　　第15题：错选的原因：主要是学生对图像与化学现象不能有机结合，解决该类题的关键是理解化学概念，在教学生数学图像知识时，多练习。

　　第22题：做错的原因：首先是学生对除杂问题不理解，其次是学生不注意读题。好多同学，把用名称填空而写成化学式，因此我们教师在上课时一定要提醒学生们注意括号中的字，是要求填名称，序号，还是化学式。本人认为除杂就是利用杂质的性质把它出去，又不引入新的杂质。用1至2节课练习该知识点，让学生对这类题，不陌生，消除畏惧感。

　　第24题：做错原因：学生不能对题目所给的信息进行灵活处理，该题综合性较强，学生必须掌握酸碱盐知识及复分解反应的条件，是本分试卷的难点，难度值在0.28。解决办法是让学生熟练掌握溶解性表及酸碱盐知识。

　　第28题：出现错误主要原因学生对初中常见物质之间反应不熟悉，也就是基础知识复习还没落到实处，要做好此类题，对物质之间发生的四大基本反应类型要掌握，例如，单质与氧气常发生化合反应，KMnO4　、KCIO3　、CaCO3　、H2O、H2O2、H2CO3这五种物质经常发生分解反应等，酸碱盐间常发生复分解反应，氢气，碳的还原性，金属与酸，金属与盐发生的是置换反应，该题难度值为0.40。

　　第29题：考查学生对特殊离子颜色的记忆，物质之间是否发生复分解反应的判断，运用此知识来解决实际问题，同学们没理解题目的含义，答非所问。要提高此类题的得分率，还是要让学生对酸碱盐知识很好掌握，并且可以运用该知识点来解决问题。该题难度值为0.23。

　　第30题：计算分析题，得分率很低，有好多学生一字未写，可能感到无从下手，该题出错的原因已知量不会找，大部分学生把40克盐酸作为已知量，这说明学生分析判断、灵活变通的能力较差。解决办法，正确书写化学方程式，分析题目意思，找出已知量和未知量，找已知量是做计算题的关键（已知量必须是纯净物，具体方法1、直接给2、根据质量守恒3、溶质质量4、图像）此题不算难，关键学生练习的少。

　　三、对策和建议

　　通过此次考试的分析，发现我们化学学科学生基础不够扎实，答题语言描述不够准确，对酸碱盐以及金属的知识不够牢固，但时间很紧，需要理清的知识点很多，需要记忆的更多，各种资料满天飞，我们教师会感觉迷茫，借此我提几点建议：

　　1、资料方面要重视课程标准、中考说明和两套模拟试题

　　课程标准是处理教师“教”的问题。在课堂上教师要讲什么内容，讲到什么程度，依据就是课程标准。

　　中考说明明确的是“学”的问题。对于不同的知识点，学生应该掌握到什么水平，中考说明能为他们指点迷经。

　　加上认真研究两套模拟试题，在这三方面的共同作用下，我们教师的复习课，学生对知识的把握都能做到有的放矢。

　　2、课堂教学要体现新理念

　　课堂上教师要少讲、精讲，要倡导自主、合作、探究学习，调动学生积极参与课堂教学，充分发挥学生主体性。要在教师的引导下，让学生自己思考、自己发现、自己归纳、自己表达，体验探究过程，学习科学方法，训练表达能力，在主动探求知识的过程中培养学生的多种能力和品质。

　　3、强调规范，重视表述

　　答卷中反映出学生不会审题、字迹潦草、写错别字、化学式书写错误、隐含在图示及表格中的信息不会引用、语言表达不规范等，这说明在规范答题训练方面有缺陷，要在平时的作业训练及测试评讲中加强答题规范的训练，注意科学性和规范化，以减少答题的失误，并形成良好的学习方法和学习习惯。

期末考试学科质量分析报告 篇2

　　20xx年，雅戈尔在北京发布新品牌战略，公司旗下MAYOR、YOUNGOR 、GY、“汉麻世家”和Hart Schaffner Marx首次集体亮相，标志雅戈尔在创建品牌道路上又立新的里程碑。 MAYOR 、YOUNGOR 、GY由现有雅戈尔品牌细分而来，分别面向行政公务人员、商务人员、年轻时尚人群，目标是进一步在品牌定位、风格和内涵上建立鲜明的个性;“汉麻世家”为雅戈尔自主研发的绿色环保的汉 麻系列产品;Hart Schaffner Marx 则为雅戈尔代理的美国知名品牌。

　　一、雅戈尔企业文化基本架构

　　1. 诞生过程

　　雅戈尔企业文化随着雅戈尔集团的不断成长而形成，他根植于企业，可追溯 到1979年的“青春服装厂”时期，经过横向联营、引进外资、股份制改造、资本上市等发展阶段，通过中国传统文化与西方文化的嫁接，在企业的变革成长，不断锤炼，不断推陈出新，形成今日雅戈尔企业文化的整体面貌。

　　2. 雅戈尔的愿景

　　创国际品牌，铸百年企业。这是雅戈尔的发展目标，也是推动促进雅戈尔永续发展的原动力。作为中国服装的龙头企业，创建中国的世界品牌既是企业的终极目标，更是时代赋予的历史使命;成就百年企业同样承载了企业对员工的终极使命。

　　3. 雅戈尔的价值观

　　诚信、务实、责任、勤俭、和谐是雅戈尔的核心价值观。

　　诚信，是雅戈尔的文化之根,诚实守信既是企业发展的基石，立企之本，也是企业恪守的基本准则。雅戈尔的经营之道及成功之道皆源于诚信的道德意识和规则意识。

　　务实，是雅戈尔的文化之本，也是企业的经营风格。百年基业的夯实依赖于潜心耕耘，埋首苦干。君子敏于行讷于言，少说多做，做一天和尚撞一天钟，一天要比一天撞得好。不断创造价值是企业存在的首要前提，没有务实无以发展。 责任，是雅戈尔的文化之纲。雅戈尔的社会责任不仅是为消费者提供优质产品，为员工创造福祉，为股东创造效益，为社会创造价值，更要成为中国商业伦理的践行者。

　　勤俭节约是国人的一种传统美德，是中华民族的优良传统。静以修身，俭以养德，无欲则刚。勤俭不仅仅是一种对财富的态度，更反映了一个人的心态和境界。树清正之气，立节俭之风，成百年伟业。

　　和谐，是雅戈尔文文化之果。雅戈尔文化追求的最高目标是和谐，和谐是人与人之间、人与企业之间、企业与社会之间关系最融洽、最健康、最有利于进步的层次。和谐源于责任，从宽容、合作、共济做起，从身边做起。没有责任就不会和谐，每个人都考虑自己，就不会和谐，每个人都会考虑他人，才会和谐。

　　二、雅戈尔企业文化的核心内容

　　1. 雅戈尔企业文化的特征：

　　开拓与稳健并举、人才与事业共长、物质与精神齐进、品质与品牌同步。 雅戈尔企业文化的主要特征是和合，注重实现公司股东价值(治理和道德价值)、员工权益、环境、社会公益事业、供应链伙伴关系、消费者权益这六大体系的价值最大化。经营风格既有鞭长莫及、力不能及“两不做”的稳健风格，又有敢为人先的开拓之举，在人才与事业，物质与精神层面达到双赢。扬名应扬企业名，计利当计长远利。

　　一个优秀的企业是一个具有高度荣誉感的企业。他要求人人为同一个目标而努力，向同一个方向而奋进，用个体的力量散发一点光，贡献一点热，聚水成海，这样的企业才能充满力量。从个人利益上升到集体利益，再从集体的力量中印证自己的力量，这样的个体才是成熟的个体。雅戈尔强调集体荣誉感，凝聚众人的力量，喊响一个名字。

　　优秀的企业也同时具备长远的眼光，以远超同类企业的眼光寻找真正的价值。一个有使命感、有抱负的企业绝不把目光停留在眼前利益，必然以深远的心灵追求更为宏远的价值，实现更高的利益。

　　2. 经营理念

　　装点人生，服务社会。雅戈尔生产的不仅仅是产品本身，更是人们对于高品质生活的向往。从个体角度来说，雅戈尔以其高品质的产品与服务给予客户关爱和美的享受，为客户创造更加美好的生活，让人生更加精彩;从整体的角度来看，雅戈尔长远的价值取向是服务社会，这既是作为企业公民应尽的责任也是雅戈尔的重心所在。

　　3. 企业精神

　　奉献、进取、宽仁、合作。不计较个人得失的奉献精神及永不满足的进取精神是雅戈尔最重要的精神内核，也是企业赖以成长的宝贵财富，代表了企业的张力。宽仁与合作则代表雅戈尔文化的内省精神。宽仁源于仁道，仁道讲求仁爱、宽容。雅戈尔对员工采取的是“共济”之道，为员工创造、造就一个平台型、亲和型、平权型企业。雅戈尔没有打工仔、外来妹的称谓，员工之间、上下游之间惟有以合作共赢精神同舟共济，才能抵达彼岸。

　　4. 企业宗旨

　　让消费者满意，使合作者发展。企业作为市场经济的主体，就必须正确处理好社会、企业、顾客、员工等的相互关系，必须平衡相关者的利益。

　　消费者是企业服务的首要对象，没有消费者的满意就没有企业的成长，是消费者的支持使公司蒸蒸日上，为此必须重视消费者的满意度。

　　独木不成林，单放不是春。企业在运作和发展当中不可能单枪匹马前行，任何进步都有合作者的一份功劳，在日益注重“供应链”的当下，我们要始终坚持与合作者共生共荣、合作发展的企业宗旨。

　　我们要为顾客创造价值，为公司创造效益，为员工创造事业，为社会贡献力量。

　　5. 企业使命

　　雅戈尔的企业使命是在发展中逐渐成型的，也在不断的发展中从量变走向质变。

　　就当前的形势来说，雅戈尔的使命是要进一步推进自主品牌建设，夯实百年企业的基础。

　　就远期的使命来说，雅戈尔是要实现“创国际品牌，铸百年企业”的历史使命。

　　6. 工作宗旨

　　勇于变革，不断创新。一个发展的企业必然遇到诸多难题，要发展就要突破难题，寻找对策，而对策往往由变革而来，没有变革就没有创新，没有创新就没有未来。

　　雅戈尔是一个在变革中壮大的企业，从横向联营到中外合资，从股份制改造到资本上市，随着时代的节点不断变革机制、文化及市场。雅戈尔也是一个注重创新的企业，在衬衫领域屡破技术瓶颈，连摘“国家重点新产品”桂冠;从横向联营到自创品牌，连续十多年占据全国市场占有率首位;在新材料、新面料的运用和

　　研发上颇有建树，从火炬项目到重点火炬项目，从市级高新技术企业到国家级高新技术企业，我们还在这条创新之路勇往直前。变革以适应环境，创新以再造环境。

　　7.道德理念

　　勤奋诚实、正直善良、富而不骄、满而不溢、谦而不卑、刚柔相济。雅戈尔崇尚“勤奋诚实、正直善良、富而不骄、满而不溢、谦而不卑、刚柔相济”的道德理念。勤勉、诚实、正直是深受雅戈尔尊崇的品格，也是企业立足社会的道德基础，惟此才能确保我们的事业保持健康的发展。

　　一个人与一个企业的心态决定了他所能成就事业的高度，雅戈尔以“创国际品牌，铸百年企业”为使命，就必须有良好的心态去面对过程的曲折与坎坷。富而不骄是因为我们的最终目的不是财富;满而不溢是指心胸有多宽广，我们的事业就有多大，我们的心胸永远能包容成就;“谦而不卑，刚柔相济”让我们在任何时候都保持一颗谦和的心，志得意满时不沾沾自喜，身处逆境时不自怨自艾，在原则问题上坚持立场，在方法上保持适度的灵活性。

期末考试学科质量分析报告 篇3

　　天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。

　　公司现有员工2438人，科技人员比例为5、%专业技术人员占比例为6、8%销售人员所占比例为50、8%，产业人员所占比例为37、4%。（见附表1公司员工现状）公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础.目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。（见附表2公司高学历员工分布状况）

　　从公司1999至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。

　　离职员工结构分析

　　1、员工离职状况

　　从20xx年01月01日至20xx年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%；离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60、6%，其中工作不到12个月的员工为16人，占离职总人数的48、5%；离职员工较多的两个部门分别为：广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27%；大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33%，社会招聘员工为22人，占总数的67%；离职员工中包括两名硕士和一名博士。

　　2、离职现状分析

　　从员工离职现状可以得到以下结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工的离职率（67%）为女员工离职率（33%）的两倍；大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率（67%）高于大学毕业生的离职率（33%），约为毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的'48、5％，主要原因有四：没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失；公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因；公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。

　　员工离职原因分析

　　纵向比较，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社会总体流动率（约为5%）相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下几个原因：

　　原因一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转；

　　原因二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的；

　　原因三：部分员工因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职；

　　原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司；

　　原因五：部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间；

　　原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。

　　公司采用的人才政策

　　公司领导根据对外部咨询专家对离职员工所做的分析，广泛听取了公司员工和专家的建议，从如下几个方面对公司的政策进行适当调整，以达到挽留人才，员工与公司同发展的目的：

　　1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参与员工招聘，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。

　　2、加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导认识到，作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。因此，公司进一步加强了培训工作。首先，通过猎头公司高薪聘请某著名外资公司的原培训经理，对公司的培训工作进行了系统的变革；其次，培训内容更加丰富，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训，也采用和大学、培训公司联合培养的方式，甚至采用委托培养方式培养在职硕士、博士，满足有这种需求的优秀员工的需要。这种方式满足许多优秀员工对职业生涯发展的需要。

　　3、适度关心员工。公司有一部分优秀员工确实是由于家庭原因而导致离职，公司领导努力从生活上关心员工，进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题；同时，对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，受到了员工的好评，增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

　　4、外部招聘与内部选拔相结合。公司认识到，外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。

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